Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen. Van het ene op het andere moment is de werknemer ontslagen en is het arbeidscontract beëindigd, zonder recht op een WW-uitkering. Het mag daarom alleen bij dringende spoedeisende redenen. Let op dat je het besluit zorgvuldig neemt en terecht geeft, want als het ontslag achteraf wordt afgekeurd, moet je veel loon nabetalen. Hoe regel je een ontslag op staande voet als werkgever? Welke stappen moet je als werkgever nemen.
Wat is ontslag op staande voet
De term ontslag op staande voet komt niet voor in enig wetboek. De wet spreekt van een ontslag vanwege een dringende reden. Ontslag op staande voet is een ontslag dat direct ingaat en zonder opzegtermijn. Niet alleen moet voor ontslag op staande voet die dringende reden aanwezig zijn, ook moet deze onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer.
Stappenplan ontslag op staande voet
1. Doe onderzoek
Doe na het incident zo snel mogelijk een zorgvuldig onderzoek of win juridisch advies in. Verzamel verklaringen van getuigen over de gedragingen die tot het ontslag moeten leiden. Ook camerabeelden, opnames en ander bewijsmateriaal. Beoordeel of er een dringende reden voor ontslag is. Je moet (in een eventuele procedure waarin de werknemer het ontslag aanvecht) namelijk kunnen bewijzen dat daarvan sprake is. Door zoveel mogelijk bewijs te verzamelen kan je een betere beoordeling maken. Daardoor handel je niet alleen op basis van een vermoeden. Denk ook na over een plan B. Zoals het aanvragen van een ontslagvergunning ‘voor zover vereist’ aanvragen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding ‘voor zover vereist’ door de rechter.
2. Roep de werknemer zo snel mogelijk bij je
Deel de werknemer zo snel mogelijk na het incident mee dat je hem of haar ontslaat. Leg zo snel mogelijk na het incident aan de werknemer uit wat je overweging is om te ontslaan. Dat moet direct nadat je de werknemer het ontslag hebt medegedeeld. Welke concrete of precieze gedragingen van de werknemer maken dat jij hem of haar wilt ontslaan? Laat de werknemer zich verdedigen.
3.Maak verslag van het gesprek
Leg schriftelijk vast wat jullie hebben besproken. Dus ook wat de werknemer heeft gezegd.
4. Leg besluit vast
Leg het besluit tot ontslag en de ontslaggronden schriftelijk vast. Bevestig dat ook zo snel mogelijk met een brief aan de werknemer. Let goed op de inhoud van die brief. Na het ontslag mag je de redenen voor het ontslag namelijk niet meer aanpassen. Zo mag je geen ontslaggronden toevoegen.
5. Handel praktische zaken af
Door het ontslag eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. De werknemer heeft dan geen recht meer op loon (uiteraard wel tot de tijd dat hij of zij heeft gewerkt). Je mag de werknemer weigeren om nog op jouw bedrijf aanwezig te zijn. Laat de werknemer bedrijfseigendommen inleveren. Beëindig of blokkeer bedrijfsaccounts van de werknemer. Meld de werknemer af bij de verschillende instanties, zoals het UWV. Ga na welke afspraken in de arbeidsovereenkomst staan over na het dienstverband. Bijvoorbeeld over geheimhouding en concurrentie.
6. Schadvergoeding eisen
Bij een terecht ontslag op staande voet heb je recht op schadevergoeding. Dan moet je dan wel aan de rechter verzoeken. De hoogte van die vergoeding is afhankelijk van de geldende opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst. Je hebt twee maanden na het ontslag de tijd om die schadevergoeding te verzoeken aan de rechter.
Conclusie
Natuurlijk is elke situatie anders. Maar dit stappenplan laat zien aan welke zaken in welke volgorde je als werkgever in ieder geval moet denken bij een ontslag op staande voet. Het belangrijkste is dat je snel handelt, alles schriftelijk vastlegt en dat dat je het ontslag terecht en zorgvuldig geeft. Maak een ontslagdossier aan. Dat om zo veel mogelijk te voorkomen dat de ex-werknemer achteraf met succes het ontslag gaat aanvechten (bij de rechter).
Wees ook bedacht op de wettelijke vereisten of formaliteiten voor een geldig ontslag op staande voet. De wet bepaalt dat een ontslag (i) onverwijld (zo snel mogelijk) na het incident wordt gegeven en (ii) onverwijld wordt medegedeeld aan de werknemer. Dat staat in artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek.
