Tijdens ziekte mag je een werknemer niet ontslaan. Maar je kan wel voorbereiden op een ontslag na twee jaar. Ook kan je zorgen dat je niet langer dan twee jaar gaat betalen. Bovendien moet je ook opletten bij tussentijds herstel. De zieke werknemer kan ook overlijden en ook dan moet je handelen als werkgever.
Langdurig zieke werknemer
Eén van jouw werknemers meldt zich ziek. Al snel heb je in de gaten dat het lang kan gaan duren. Hoe ga je om met een langdurig zieke werknemer. In de eerste twee jaar geldt het ontslagverbod: ontslag tijdens ziekte. In die twee jaar kan je niet rechtsgeldig opzeggen.
Wat doe je wel in die eerste twee jaar? Als die twee jaar voorbij zijn kan je de werknemer alsnog ontslaan. Hoe werkt dat en waar moet je op letten? Je kan ook kiezen om de werknemer na twee jaar niet te ontslaan en te kiezen voor een slapend dienstverband. In die twee jaar kunnen er ook andere dingen gebeuren. Bijvoorbeeld de werknemer meldt zich weer op het werk, terwijl jij daar twijfels over hebt. Maar het kan ook gebeuren dat de werknemer overlijdt.
Dreigt langdurige ziekte?
De werknemer meldt zich ziek. Binnen enkele weken heb je door dat dit mogelijk lang kan gaan duren. Binnen zes weken moet je de bedrijfsarts of de arbodienst inschakelen. Zij moeten een probleemanalyse opstellen en eerste advies maken. Binnen acht weken moet je een eerste plan samen met de werknemer hebben opgesteld hoe jullie omgaan met de re-integratie.
Re-integratieplan
De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een plan van aanpak om de werknemer weer terug te leiden tot werk. Dit alles is geregeld in de Wet Poortwachter en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen.
De werkgever heeft een groot belang om deze gegevens goed te administreren. Blijft de werknemer namelijk langdurig ziek, dan moet een WIA uitkering aangevraagd. Daarbij moet het re-integratieplan overgelegd. Is dat niet voldoende naar het oordeel van het UWV? Dan kan de werkgever een boete krijgen, die bestaat uit een extra jaar doorbetaling van loon. Dit noem je een loonsanctie.
Deskundigenoordeel UWV
Na een jaar ziekte doet de werkgever er verstandig aan om een deskundigenoordeel aan te vragen. Daarmee vraag je aan de verzekeringsarts van het UWV of je voldoende doet aan de re-integratie van de zieke werknemer. Zo heb je een tussentijds oordeel. De werkgever kan aanvullende maatregelen nemen als dat nodig is volgens de verzekeringsarts. De werkgever verkleint dan de kans dat er na twee jaar een loonsanctie wordt opgelegd.
Tijdelijke vervanging
Indien mogelijk kan je de zieke werknemer tijdelijk vervangen. Het is mogelijk om een tijdelijke arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarin kan je de tijdelijkheid koppelen aan de duur van de ziekte. Als de zieke werknemers zich beter meldt dan stopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Tussentijds herstel zieke werknemer
De zieke werknemer kan zich tussentijds hersteld melden. Hier zijn voor de werkgever risico’s aan verbonden. Gaat de werknemer weer aan de slag en duurt dat langer dan één maand? In dat geval gaat bij een hernieuwde ziekmelding het hele proces opnieuw in.
Meldt de werknemer zich binnen een maand ziek, dan loopt de oude procedure door.
Heb je als werkgever twijfel over de werkhervatting. Je hoeft hieraan uitsluitend mee te werken als een bedrijfsarts of arbodienst dit heeft geadviseerd. Is dat niet het geval, laat de werknemer dan niet aan het werk gaan.
Werknemer overlijdt tijdens ziekte
De werknemer kan ook overlijden. In dat geval stopt de arbeidsovereenkomst op de dag na het overlijden. Op die dag zal ook de ziektewetuitkering stoppen. De nabestaanden hebben onder omstandigheden nu recht op een overlijdensuitkering. Die is gelijk aan één maand de bruto-uitkering. Die is onbelast met premies of belastingen.
Maar let wel op. Het kan heel goed zijn dat het UWV te lang doorbetaalt. Ambtelijke molens draaien soms niet zo snel. In dat geval zal de nabestaandenuitkering worden verrekend met de ziektewetuitkeringen. Het kan er dus op neer komen dat de nabestaanden achteraf nog moet terugbetalen.
Na twee jaar ontslagvergunning aanvragen bij UWV
De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Je moet aantonen dat de werknemer niet op korte termijn (26 weken) zal zijn hersteld. Ook moet je aantonen dat er geen andere manier is waarop binnen de onderneming een passende werkkring mogelijk is voor de werknemer. Het beste zorg je dat hier een keuring of ondersteuning voor aanwezig is van de bedrijfsarts of arbodienst.
In de praktijk kan je als werkgever dit makkelijk aantonen bij werknemers die een zodanige ziekte hebben dan zij nooit meer kunnen werken. Voor kleine werkgevers is bovendien vaak eenvoudig te stellen dat er geen ander werk binnen de organisatie beschikbaar is.
Transitievergoeding
Ook bij werknemers die al twee jaar ziek zijn moet je een transitievergoeding betalen. Dat kan onredelijke voelen, zeker als je in die twee jaar extra kosten hebt gemaakt. Je moet de transitievergoeding berekenen en betalen.
Compensatie door het UWV. Sinds 1 april 2020 hebben werkgevers recht op een compensatie van de transitievergoeding. Dat is geregeld in de Wet compensatie transitievergoeding (WCT). De vergoeding kan je aanvragen bij het UWV. De vergoeding dekt meestal niet 100% van jouw kosten.
Opzegtermijn bij ontslag na ziekte
De vergunning van het UWV is vier weken geldig. Binnen die termijn moet je dus opzeggen. Je hebt ook te maken met de opzegtermijnen die gelden voor arbeidsovereenkomsten. Die opzegtermijn is gekoppeld aan de duur van arbeidsovereenkomst. Je mag hier de tijd van het aanvragen van de ontslagvergunning van aftrekken.
Slapend dienstverband
De werkgever kan er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst door te laten lopen. Je hoeft immers geen aanvulling op het loon meer te betalen. Door niet op te zeggen hoef je dan ook geen transitievergoeding te betalen. De werknemer kan wel een beroep doen op ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat kan je dan als werkgever alleen weigeren als er een gerede kans is op re-integratie van de zieke werknemer.
Loonsanctie
Het kan voorkomen dat het UWV van mening is dat je als werkgever niet genoeg hebt gedaan om de werknemer te re-integreren. Dan krijg je een loonsanctie van 52 weken Je moet dus een jaar langer het loon doorbetalen.
Wat te doen bij een loonsanctie?
- Je kan bezwaar maken tegen dit besluit van het UWV.
- Je kan ook het gemotiveerde besluit van het UWV lezen. Hierin staan concrete punten waar je aan had moeten voldoen of waar je te kort bent geschoten. Maak direct samen met de werknemer een plan om deze zaken op te pakken. Vraag een herziening van de loonsanctie aan. Deze procedure is kansrijker dan de bezwaarprocedure.
Wat staat er in een re-integratieplan?
Het plan bestaat uit twee delen. Het algemene deel en het medische deel. Het medische deel stelt de bedrijfsarts of arbodienst op. Dat staat ter beschikking aan de zieke werknemer.
Eventuele adviezen moet de werkgever opslaan in het dossier. Ook adviezen van andere partijen die bij de re-integratie zijn betrokken moet je opslaan in het dossier. Denk aan outplacement of reïntegratiebedrijven.
Na twee jaar bestaat het re-integratiedossier uit:
- Probleemanalyse (en eventuele bijstellingen);
- Plan van Aanpak;
- Eerstejaarsevaluatie;
- Meest recente oordeel van de bedrijfsarts;
- Eindevaluatie.
