Er zijn zeven manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De meest eenvoudige is als beide partijen het hierover eens zijn. Het contract kan van ook rechtswege eindigen, omdat de voorwaarden voor beëindiging waren opgenomen in de overeenkomst. Lees verder voor andere manieren inclusief een korte uitleg.
Zeven manieren
De arbeidsovereenkomst kan op zeven manieren eindigen:
- Wederzijdse instemming van partijen;
- Opzegging door de werknemer of werkgever;
- Ontslag van de werknemer;
- Ontbinding door de rechter;
- Van rechtswege;
- Overlijden van de werknemer;
- Vernietiging van de arbeidsovereenkomst.
Hieronder geven we per manier een toelichting. Let op: bij elke manier van opzegging gelden verschillende wettelijke regels en rechten en verplichtingen.
1. Wederzijdse instemming van werkgever en werknemer
Als de werkgever en werknemer vinden dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, dan kunnen ze dat met wederzijdse instemming of goedkeuring doen. Het is gebruikelijk en verstandig om afspraken daarover in een beëindigingsovereenkomst vast te leggen. Daarvoor kun je ons model vaststellingsovereenkomst gebruiken.
2. Opzegging door werkgever of werknemer
Bij opzegging door de werkgever of werknemer wil één van de twee van de arbeidsovereenkomst af. Een werkgever heeft daarvoor toestemming van het UWV WERKbedrijf nodig. Zonder toestemming kan dit als de opzegging tijdens de proeftijd gebeurt. Een werknemer heeft geen toestemming nodig voor opzegging. Bij opzegging geldt meestal een opzegtermijn. In de meeste gevallen staat dit opgenomen in het arbeidscontract.
3. Ontslag werknemer
Bij ontslag (op staande voet) eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Dat mag alleen als er een dringende reden voor ontslag is. En als het ontslag meteen na ontdekking daarvan wordt gegeven. Bijvoorbeeld bij diefstal of mishandeling op de werkvloer. De werkgever heeft geen toestemming van het UVW nodig voor een ontslag. Voor een collectief ontslag (van meerdere werknemers tegelijkertijd) heeft de werkgever wel toestemming nodig. Redenen voor collectief ontslag zijn bijvoorbeeld een reorganisatie, inkrimping of verplaatsing van de onderneming.
4. Ontbinding door rechter
Een werkgever en werknemer kunnen aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden om andere redenen dan een dringende reden voor ontslag. De rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen. Bijvoorbeeld transitievergoeding als hij of zij 2 jaar of langer in dienst is geweest.
5. Van rechtswege
Bij beëindiging van rechtswege eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch. Dus zonder handeling of verklaring van partijen. Zo eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de afgesproken einddatum. En soms ook bij het bereiken van de AOW-leeftijd.
Dat geldt ook bij de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Bijvoorbeeld de invordering van een rijbewijs of het niet op tijd kunnen overleggen van een Verklaring Omtrent Gedrag. Of het niet binnen een bepaalde tijd een diploma halen. Als er ontbindende voorwaarden zijn afgesproken, dan staan die als het goed is in de arbeidsovereenkomst vermeld.
6. Overlijden werknemer
Vanzelfsprekend eindigt een arbeidsovereenkomst ook door het overlijden van de werknemer. Deze is namelijk persoonsgebonden. Bij overlijden kan er voor nabestaanden (zoals de langstlevende partner) nog wel recht zijn op een overlijdensuitkering.
Een arbeidsovereenkomst eindigt niet door het overlijden van de werkgever, tenzij uit de overeenkomst het tegendeel volgt. De werknemer en de erfgenamen van de werkgever mogen de arbeidsovereenkomst dan wel opzeggen. Vaak is de werkgever echter een rechtspersoon. Die kan niet overlijden.
Een faillissement is vaak wel een financieel ‘overlijden’ van de werkgever. Bij een faillissement eindigt de arbeidsovereenkomst niet. De curator en de werknemer mogen de arbeidsovereenkomst wel met een opzegtermijn van 6 weken opzeggen.
7. Vernietiging
Contractpartijen kunnen een overeenkomst vernietigen. Dat geldt ook voor arbeidsovereenkomst. Vernietiging houdt in dat een arbeidsovereenkomst juridisch niet meer bestaat. Eigenlijk is dat dus ook het einde van de arbeidsovereenkomst. Maar bij vernietiging heeft de arbeidsovereenkomst juridisch nooit bestaan. Redenen voor vernietiging zijn dat de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld onder bedreiging, bedrog of dwaling is aangegaan. Bijvoorbeeld door een nep cv waarin de werknemer heeft gelogen over diploma’s of werkervaring.
